“旷工”还是“维权”？员工拒绝降职，却遭解雇，法院这样判！
01| 突然被降职？
2021年6月，王某入职某公司担任后勤专员，2023年8月，公司突然对王某下发《处罚通告》，将其降职一级，并随后变更其岗位为后勤助理，要求其到新部门报到。然而，王某对此调动表示拒绝，并坚持在原岗位进行考勤打卡。一周后，公司以王某未到新岗位报到并累计旷工三天为由，单方面解除了与王某的劳动合同。王某随后向福鼎劳动仲裁委申请了劳动仲裁，公司不服裁决，向法院提起诉讼。
法院认为“公司单方面调整王某的工作岗位和内容缺乏合理合法性，王某有权拒绝到新岗位报到并继续在旧岗位考勤打卡。所以，王某未至新岗位报到的行为不构成旷工，公司以旷工为由解除与王某的劳动合同关系属于单方违法解除。”最终，法院判决公司向王某支付相应的经济赔偿金及工资。
02| 以案说法
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
这条规定强调了变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容等）需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果用人单位单方面调整劳动者的工作岗位或工作内容，且未与劳动者协商一致，那么这种调整是不合法的。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同......（二）严重违反用人单位的规章制度的.....
劳动者在严重违反用人单位的规章制度的情况下，用人单位有权解除劳动合同。“严重违反用人单位的规章制度”通常指的是劳动者在明知或应知用人单位规章制度的前提下，故意或重大过失地违反了这些规章制度，且这种违反行为的性质和后果较为严重，以至于用人单位有理由认为该劳动者已经无法继续履行其工作职责，或者其行为已经对用人单位的正常运营造成了不良影响。
“规章制度”通常指的是用人单位依法制定的、用于规范员工行为、维护劳动秩序的内部管理规定。这些规章制度应当合法、合理、明确，并在劳动者入职时或入职后通过适当的方式告知劳动者。
法院在审理过程中发现：①公司对于王某的降级调整缺乏充分的事实和法律依据，且未能证明王某存在不履行岗位职责或被客户投诉的情况，没有严重违反用人单位规章制度或给用人单位带来严重损失的情形。②对工作岗位和工作内容的调整属于重大变更，应经过双方协商并签订变更后的书面劳动合同，但公司未与王某进行协商，直接通知其岗位调整，导致王某提出书面异议后仍被要求到新岗位报到，明显违反了劳动合同法的相关规定。因此，王某有权拒绝至新的岗位报到而继续在旧的岗位进行考勤打卡，公司应当向王某支付相应的经济赔偿金及工资。
03|如何合法维权？
在遇到用人单位侵权时，劳动者该怎样维护自己的合法权益呢？
首先，劳动者应熟悉《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，明确自己的权益和义务，这是维权的基础，有助于劳动者在遭遇侵权时迅速识别问题并采取相应措施。当劳动者发现自己的权益受到侵害时，应及时保留相关证据，比如工作合同、工资单、加班记录、处罚通知等。在发现权益受损后，劳动者可以尝试与雇主进行友好沟通，寻求解决方案，或者向工会寻求帮助，沟通是解决问题的第一步，有时可以避免不必要的法律纠纷。如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，应准备好相关证据，并按照仲裁程序进行申请。如果劳动仲裁结果未能满足劳动者的期望，或者雇主拒绝履行仲裁裁决，劳动者可以向人民法院提起诉讼，诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据来证明自己的权益受到侵害。
同时，企业也应加强自身的法律意识，尊重劳动者的权益，确保行为符合法律法规的规定。只有这样，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进经济与社会的可持续发展。
如有侵权联系删除
