基本案情

庞某2011年入职某酒店任餐厅经理，月工资17600元。

2021年11月，在未与庞某协商一致的情况下，酒店单方将庞某由餐饮部副总监（L1级）调整为中餐运营经理（L2级），并相应下调了庞某的工资。

2021年12月9日，庞某向酒店发出《告知函》，表示拒绝酒店单方无故降职降薪，并希望酒店能在21月底前补发被克扣的工资。

2022年1月10日，庞某向酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，载明因酒店克扣11月、12月工资，不得不提出辞职。

2022年1月14日，酒店向庞某补发了2021年11月和12月工资，并表示愿意继续履行劳动合同，庞某确认收到工资差额，但拒绝继续履行劳动合同。

庞某于2022年1月21日申请劳动仲裁，要求酒店支付经济补偿22万余元。

仲裁、一审以及二审均没有支持庞某的请求，庞某向高院申请再审。

二审法院认为，在庞某对酒店无故克扣工资的行为提出异议后，酒店及时补足了工资差额并且表示愿意按原标准继续履行劳动合同，可视为酒店纠正了自身的违法行为，庞某要求酒店支付经济补偿缺乏依据。

再审法院认为，酒店未提供证据证明单方降职降薪的合理性，在收到庞某《告知函》后，仍然少发12月份工资，到庞某提出解除劳动合同时仍未补足工资差额，尽管酒店后来补足了工资差额，但庞某拒绝继续履行劳动合同，不能因此免除酒店支付经济补偿的责任。

最终，广东高院判决酒店向庞某支付经济补偿20万余元。

相关规定

根据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定，用人单位未及时足额发放劳动报酬的，劳动者有权以此为由提出解除劳动合同，并向用人单位主张经济补偿。但司法实践中，并不是一出现未及时足额发放劳动报酬，员工提离职并主张经济补偿就能获得法院支持。

1、用人单位不存在故意或者重大过失，不支持劳动者经济补偿的请求。

①天津高院《劳动争议案件审理指南》规定，只有在用人单位因故意或重大过失导致未及时支付劳动报酬的情况下，劳动者以此为由解除劳动合同才有权主张经济补偿。

比如，因特殊情况（自然灾害、经营困难等），经工会或者职代会同意，无法及时足额支付的；因双方对劳动报酬计算基数、方法等客观原因致使理解不一致造成未及时足额支付的；未及时足额支付的款项不属于劳动报酬的（如二倍工资差额、未休年休假工资等）。

②云南高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》也指出，用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚，对劳动者关于经济补偿的主张不予支持。

③广西高院对此也有类似规定。

2、用人单位及时纠正违法行为的，不支持劳动者经济补偿的请求。

①厦门中院和厦门劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》规定，用人单位在劳动者提出解除劳动合同前，已经补足工资差额，劳动者又以此为由解除劳动合同并主张经济补偿的，不予支持。

②浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》也规定，只要用人单位在劳动者提出解除劳动合同前予以补正，就不支持劳动者关于经济补偿的请求。

③广州中院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要》指出，如果用人单位在劳动者申请仲裁前，及时补足工资差额，对劳动者关于经济补偿的主张就不予支持。

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