用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据——孙某与某科技公司劳动争议案

【基本案情】

孙某于2022年6月18日入职某科技公司，双方签订自2022年6月18日至2023年6月18日的固定期限劳动合同。合同存续期内，孙某与某科技公司针对劳动合同是否已解除及原因等发生争议。孙某为此提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

某科技公司提交了辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表、自动离职协议书等证据材料，主张孙某系主动离职。孙某称上述离职材料系其在入职时按照公司要求签订，只签了名字，日期处空白。

仲裁裁决孙某系自行签订离职申请，驳回了其要求支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

孙某不服仲裁裁决，提起诉讼。

【裁判结果】

人民法院经审理认为，孙某认可某科技公司提交的辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表上的签名系其本人所签，但主张上述离职材料均系入职时根据公司要求签订的，并提交了与公司法定代表人崔某的谈话录音等为证。

通过孙某与崔某的谈话录音可以看出，孙某并未主动作出解除劳动合同的意思表示，解除劳动合同的意思表示系崔某先作出。某科技公司提交的“自愿离职材料”与录音材料不符，不能证明系孙某的真实意思表示。

法院据此认定某科技公司违法解除劳动合同，支持了孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

【典型意义】

在劳动关系中，劳动者相较于用人单位处于弱势地位，为保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。如劳动者自愿离职，用人单位则无须支付解除劳动合同经济补偿。

实践中，某些用人单位利用其优势地位，在劳动者入职时即要求劳动者签订自愿离职等相关材料，为双方将来解除劳动合同作准备，而劳动者为得到相应工作机会一般也会签署。处理此类案件时，不能简单以离职材料签名的真实性认定劳动者离职的自愿性，应综合全案证据认定劳动者的真实意思表示。

本案提示劳动者在遇到此种情形时，应及时收集、保留证据，以切实维护自身合法权益。

[山东省莒南县人民法院(2023)鲁1327民初5274号民事判决书，法官：葛义金，法官助理：慕学婷，书记员：史英华]

小编点评：

本案是一起典型的用人单位利用优势地位，预先设置离职陷阱的劳动争议案件。

本案的争议焦点并非劳动者是否在离职材料上签字，而是劳动者离职是否出于真实自愿。用人单位提交的离职材料虽然有劳动者的签字，但结合其他证据，特别是关键的录音证据，足以证明劳动者在入职时被要求签订离职材料，且在劳动关系存续期间并未真实表达离职意愿。

法院在本案中指出，不能简单以离职材料签名的真实性认定劳动者离职的自愿性。“自愿离职材料”的效力需综合判断：

1、形成时间。本案中，离职材料是在入职时签的，本身就背离了劳动者真实离职意愿产生的逻辑。劳动者入职时，寻求的是工作机会和劳动关系的建立，而非劳动关系的解除。

2、落款日期。因为不能预计今后何时离职，一开始离职材料通常为空白日期，日期是用人单位后补上去的。这更表明其并非劳动者当下真实意思表示，而是用人单位预先设置的法律风险转移工具。

3、录音证据。录音证据能够还原劳动者与用人单位之间的真实对话，是判断双方真实意思表示的重要依据。本案中，录音证明，解除劳动合同的意思表示是由用人单位先提出，而非劳动者。

4、劳动关系的特殊性。劳动关系中，用人单位通常处于强势地位，劳动者有时候为了获得工作机会可能会处于不得不接受的状态，因此对于用人单位要求签署的材料，应当进行更为谨慎的审查，防止用人单位利用地位优势损害劳动者权益。

本案提醒用人单位，不得利用自身优势地位，以预签离职材料等方式规避法律责任。这种行为不仅不符合诚实信用原则，也是对劳动者合法权益的侵害。

本案也给劳动者提供了重要的维权启示。劳动者在入职时，如遇到用人单位要求签订“自愿离职”等材料，应当予以拒绝，并保存好相关证据。如有必要，可以进行录音、录像等方式进行证据固定。

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