试用期解雇员工，90%的公司输在这一点！

原创 李迎春 人力资源法律

以下内容基于几年前一次公开课的部分内容的文字整理：

我先给一个结论，试用期解雇员工，90%以上公司败诉的原因，是拿不出员工不符合录用条件的证据。

不是输在解雇动作本身，而是从一开始就没想清楚什么叫录用条件。

很多HR在这个问题上的惯性思维是，只要合同里写了试用期，公司就天然拥有较低的解除门槛，甚至觉得不需要太复杂的流程。

但司法实践的真实逻辑恰恰相反，试用期解除不是宽松版本的解除，而是一个被限定适用条件的特殊解除路径，法官审查的重心从来不在员工到底行不行，而在公司有没有在入职之前就把录用条件讲清楚，并且在试用期内用客观方式把不符合录用条件的事实固定下来。

如果录用条件是在解除时才被总结出来的，哪怕总结得再专业，也很难被采信。

所以真正专业的做法，是把录用条件前置到入职环节，而不是等到解雇那一天才临时补课。

一、录用条件

那么，约定录用条件要注意什么呢？

很多HR喜欢在合同或offer里写一句符合岗位要求或能够胜任岗位工作，这种话在内部管理中尚且勉强，在法庭上几乎等于什么都没写。

法官要看的不是态度性描述，而是可验证的结果性条件，真正可用的录用条件，一定是岗位核心成果的拆解，比如在试用期内需要独立完成哪些具体工作事项，达到什么程度，交付什么成果，由谁确认等等。

这些内容不一定非要全部写进劳动合同正文，但必须通过岗位说明书、录用条件确认函或入职确认邮件这些方式，在员工入职时让员工以回复邮件或签字的方式确认已知悉。

这一步在证据上的意义极大，因为它解决的是最根本的问题，也就是录用条件是否在解除之前已经存在，而不是事后补写。

二、试用期考核

录用条件一旦前置，接下来考核怎么做就有了抓手，但这里又是大量公司容易走偏的地方，很多HR把考核简单理解成打分，做表格，走流程。

实际上在试用期解除案件里，分数高低本身并不是核心证据，真正有用的是考核是否围绕录用条件展开。

也就是说，你考的东西是不是当初说好的那些东西，实操中我更建议把试用期拆成若干个阶段，每个阶段都围绕录用条件进行反馈，哪怕只是邮件形式的阶段性评价，也远比最后一张综合评分表有价值。

邮件内容不用长，重点是把具体差距说清楚，比如哪项工作未达到预期，现阶段表现如何，后续是否给予过指导或调整机会，这些内容本身并不是为了说服员工，而是为了在未来向法官证明，公司并不是突然认定员工不合格，而是持续、客观的发现并记录了不符合录用条件的事实。

所以我一再要求HR把试用期当成一个证据生成期来管理，工作安排要有留痕，阶段反馈要有载体，最好是邮件或系统记录，谈话可以录音，谈话重点不要泛泛而谈感觉不好，而是紧扣入职时已经明确的录用条件，一项一项对应指出差距。

员工的回应不重要，重要的是公司已经把标准和事实对齐过，这些材料在解除时不一定都要用，但一旦员工仲裁诉讼，这些零碎材料拼在一起，就会形成一条非常有说服力的证据链。

三、解除的时间节点

再往后走，就到了很多公司最容易翻车的时间节点问题。

试用期解除有一个极其刚性的前提，就是解除行为必须发生在试用期内，这句话听起来像废话，但现实中踩坑的比例非常高。

常见情形是试用期最后几天才决定不留人，甚至最后一天才考核，内部审批一拖，解除通知在试用期满后才送达，哪怕只晚一天，性质就会直接从试用期解除变成转正后解除，不符合录用条件解除这个理由就废了，当然官司就输了。

所以在实务操作中，我通常会要求HR至少提前几天启动试用期评估程序，一旦判断不符合录用条件，立刻进入解除准备，而不是等所谓最后表现，解除通知的送达时间一定要卡在试用期届满之前。

四、解除理由：不符合录用条件

而到了真正解除的那一步，很多公司又会犯一个致命错误，就是解除通知写得情绪化或者概括化，喜欢用不符合公司价值观、不胜任岗位这类表述。

这种话在内部沟通里没问题，但写在法律文件里是有极大风险的。解除通知一定要回到试用期解除的法定理由，也就是不符合录用条件。

试用期解雇并不是HR的技术活，而是系统工程，任何一个环节偷懒，最后都会在法庭被放大。

法官并不苛刻，但他要看到的是，公司从招聘开始到解除结束，始终围绕同一套清晰的录用条件在运转，而不是事后拼凑理由，只要你能做到这一点，哪怕员工确实很会维权，公司也未必会输。

反过来，如果录用条件是模糊的，过程是失控的，解除是草率的，那试用期三个字不仅救不了公司，反而会成为法官提高审查强度的理由。

这也是为什么我常说，真正成熟的企业，试用期不是用来随意试错的，而是用来提前把

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