拒绝调岗不去新岗报到，坚持在原岗打卡算旷工吗？高院判了!

（2025）| 人力资源法律

黄生于2008年5月入职保某物业公司，担任项目经理，劳动合同约定工作地点为广州市。

2023年3月20日公司向黄生发出人事异动通知书、人员调整薪酬告知函，通知黄生从国际广场项目异动至南粤×区任职储备项目总（项目经理职级），要求黄生2023年3月22日到岗，年薪由247510元调整为251110元；要求到大都汇办公点（番禺汉溪长隆地铁站附近）处报到，公司为黄生设置了保某中心项目（广州市天河区临江大道）和大都汇项目两处考勤打卡点。

黄生未按照公司要求2023年3月22日到岗，继续在原工作地点打卡。公司于2023年3月30日发出解除劳动关系通知书，通知黄生自2023年3月25日起解除劳动关系。

黄生于2023年4月6日申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金857208元，仲裁委未支持。

黄生不服，提起诉讼。

【一审判决】

一审法院认为，双方争议的焦点在于黄生不同意调整工作岗位及工作地点，拒绝前往新工作地址报到，是否属于旷工的情形。

法院认为，合理的工作岗位及工作时间的调整属于用人单位用工自主权的重要体现，也是用人单位的法定权益，劳动者应服从管理及安排。

从工作岗位和调整原因看，该工作岗位调整不存在侮辱性及惩罚性；从工资报酬看，根据公司提供的、经黄生确认的薪酬确认函及人员调整薪酬告知函可知，调岗后劳动报酬已提高，黄生主张2022年年薪超过相应工资，但超过年薪部分多为奖金，即使按照黄生确认的2022年中调整的薪酬作比较，也没有超过部分奖金的约定；从工作地址看，黄生原工作地址为海珠区琶洲，调整后的地址为番禺汉溪长隆地铁站附近及广州市天河区临江大道，均属于合理范围，没有明显增加黄生的通勤时间，也不违反劳动合同的约定；黄生没有举证证明公司调整工作岗位损害其劳动权益。

公司主张其属于合法调整。依照举证原则，一审法院认定公司调整黄生工作岗位属于合法调整。黄生接到通知后拒绝前往新的工作岗位和工作地址报到，主张仍在原工作岗位及地点提供劳动，没有法律依据，属于不完全履行劳动合同义务，经公司多次催告仍未服从，公司按照旷工处理并据此解除劳动合同并无不当；黄生主张公司属于违法解除劳动合同并据此要求支付劳动合同赔偿金于法无据，一审法院不予支持。

一审判决后，黄生不服，提起上诉。

【二审判决】

二审法院认为，企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其管理的员工工作岗位、地点等进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。用人单位对员工的调岗不能具有惩罚性和侮辱性，同时，调岗也不能降低员工的工资待遇。公司对黄生进行调岗是否违反法律规定，应结合上述内容进行审查。

首先，双方劳动合同约定黄生属于管理岗位，实际履行中，黄生担任国际广场物业服务中心项目的经理。公司将黄生调整为南粤×区储备总岗。黄生调整岗位后，工作内容并无改变，仍属于管理岗位。且，公司的管理架构显示，黄生由项目调整为片区，管理范围扩大，增加了协调工作的内容，利用黄生的工作经验加强片区项目的管理。可见，公司调整黄生的工作岗位并没有侮辱性及惩罚性。

其次，公司提供的薪酬确认函证明调整岗位后，黄生的工资待遇并没有降低。黄生在调整工作岗位前的收入是包括了奖金在内，即该部分收入属于不固定的收入，奖金数额与黄生当年的工作表现及业绩相关。黄生没有到新岗位工作，新工作岗位的实际奖金数额尚未确定，因此，黄生以其调岗前的收入证明公司降低其工资待遇，依据不足，本院不予采纳。

再次，公司将黄生从广州市海珠区调整至广州市番禺区工作，虽然通勤时间增加，但工作地点仍在广州市辖区范围内，并未超出劳动合同的履行范围，增加的在途时间属于可接受范围。黄生以加重通勤成本为由，主张公司调岗缺乏合理性，理由不充分。综上分析，公司对黄生的岗